Family Offices im Wandel: Talentkrieg um ESG- und Tech-Experten

Die Welt der Family Offices erlebt einen rasanten Wandel. Eine neue Generation von Erben definiert die Anforderungen neu und löst damit einen intensiven Wettbewerb um spezialisierte Fachkräfte aus, wie ein aktueller IMD-Bericht aufzeigt. Besonders gesucht sind CIOs, ESG-Experten und Technologiespezialisten.

Die Evolution der Family Offices

Family Offices vermehren sich rasant. Laut einem Bericht des IMD Global Family Business Center und des Family Business Network, basierend auf 186 Umfrageantworten und 65 Interviews aus den ersten beiden Quartalen dieses Jahres, durchlaufen sie eine schnelle Entwicklung, da jüngere Erben zunehmend Führungspositionen übernehmen. Deloitte schätzt einen Anstieg von 31 % zwischen 2019 und Ende 2024, da Gründer Vermögen veräußern und Erben sich auf einen historischen Vermögenstransfer vorbereiten.

Dieser "changing of the guard" führt zu einer akuten Talentknappheit und einem "hochkompetitiven Markt für Spitzenfachkräfte". Family Offices benötigen eine seltene Mischung aus harten technischen Fähigkeiten und weicheren Eigenschaften wie Vertrauenswürdigkeit, Diskretion, emotionaler Intelligenz und der Fähigkeit, in komplexen Familiensystemen zu agieren.

Neue Prioritäten der Erben

Die nächste Generation der Führungskräfte hat klare Vorstellungen davon, wie ihre Family Offices im Vergleich zu denen ihrer Eltern aussehen sollen. Sie legen zunehmend Wert auf Impact Investing, Nachhaltigkeit, technologische Innovation sowie Diversität und Inklusion. Dies spiegelt sich insbesondere in der Auswahl ihrer Berater und Spezialisten wider.

Infolgedessen suchen sie Berater, die diese Bereiche abdecken können. Die Stellenausschreibungen für Fachkräfte mit entsprechenden Fähigkeiten sind stark angestiegen. Dazu gehören alternative Investmentanalysten, ESG-Spezialisten und Chief Information Officers (CIOs), die Systeme modernisieren und Abläufe optimieren können.

Der Kampf um Talente intensiviert sich

Die Nachfrage nach qualifizierten Kandidaten hat jedoch nicht Schritt gehalten, warnt der IMD-Bericht. Peter Vogel, einer der Autoren des Berichts und Direktor des IMD Global Family Business Center, bestätigt gegenüber Business Insider: "Im Großen und Ganzen sehen wir, dass einfach nicht genug Talente für die Familien und ihre Family Offices verfügbar sind." Vogel ist auch Professor für Familienunternehmen und Unternehmertum.

Die ersten wichtigen Einstellungen konzentrieren sich oft auf Investmentexperten mit Hintergrund in Private Equity, Private Debt, Immobilien oder Venture Capital. Familien, die Wert auf Nachhaltigkeit oder Impact legen, ergänzen dies mit ESG-Expertise und Fähigkeiten im Bereich Impact-Metriken. Über technische Fähigkeiten hinaus suchen Familien zunehmend Kandidaten, die emotionale Intelligenz, Vertrauenswürdigkeit und Erfahrung im Umgang mit Familiendynamiken mitbringen – Qualitäten, die Vogel als essenziell, aber schwer zu finden beschreibt.

Herausforderungen bei der Talentakquise

Selbst wenn Family Offices bereit sind, hohe Gehälter zu zahlen, ist das Angebot für Spitzenkräfte nicht immer attraktiv. Vogel merkt an, dass für leitende Positionen wie CIOs oder CEOs die Aufstiegsmöglichkeiten begrenzt sind; sobald die höchste Position erreicht ist, gibt es außer einem Wechsel zu einem größeren Family Office kaum weitere Karriereschritte.

Obwohl die Vergütung in Family Offices stark sein kann, bleibt sie oft hinter den Millionenbeträgen zurück, die Top-Performer in Großbanken, Private Equity oder Hedgefonds verdienen können – insbesondere ohne Co-Investitionen oder Carried Interest. Michael Kosnitzky, Co-Leiter der Private Client & Family Office Praxis bei Pillsbury, berichtete zuvor, dass Family Offices zunehmend "goldene Fesseln" und Carried-Interest-ähnliche Deals strukturieren, um ihre CIOs und Dealmaker vor Abwerbung zu schützen.

Strategien im undurchsichtigen Markt

Der Markt selbst ist zudem undurchsichtig. Der Begriff "Family Office" ist nicht reguliert, und die Titel sind vage, was die Talentsuche erschwert, da die Rollen von einem Büro zum anderen stark variieren und es keine standardisierten Stellenbeschreibungen gibt. Viele Fachleute nennen die Familien, für die sie arbeiten, auch nicht öffentlich.

"Es gibt keine große, qualifizierte Datenbank von Leuten, die sagen: 'Hier bin ich, ich bin eine Family-Office-Person'", so Vogel. Derzeit improvisieren Familien, indem sie vertraute Banker in neu geschaffene Büros holen, mit Anreizpaketen experimentieren und stark auf Headhunter und Mundpropaganda setzen.