Frauen in Führung: Burnout-Risiko steigt, Ambition sinkt – Was Unternehmen tun müssen

Weibliche Führungskräfte erreichen die Spitze der Karriereleiter, nur um dort auf Erschöpfung zu stoßen. Ein aktueller Bericht von McKinsey und LeanIn.org zeigt, dass das Burnout-Niveau bei Frauen in Senior-Positionen den höchsten Stand der letzten fünf Jahre erreicht hat, während gleichzeitig ein Rückgang des Interesses an Beförderungen zu verzeichnen ist. Dies birgt das Risiko, jahrelange Fortschritte in der Geschlechtervielfalt in Unternehmen zunichtezumachen.

Burnout bei weiblichen Führungskräften auf Rekordhoch

Laut dem "Women in the Workplace 2025"-Bericht, einer jährlichen Studie über Frauen in der US-amerikanischen Unternehmenswelt, gaben rund 60 % der weiblichen Führungskräfte an, sich in den letzten Monaten häufig bei der Arbeit ausgebrannt gefühlt zu haben. Im Vergleich dazu waren es 50 % der männlichen Führungskräfte. Besonders betroffen sind Frauen, die erst seit Kurzem in Führungspositionen sind: 70 % der Senior-Managerinnen mit einer Unternehmenszugehörigkeit von fünf Jahren oder weniger berichteten von häufigem Burnout, und 81 % äußerten Bedenken hinsichtlich ihrer Arbeitsplatzsicherheit. Der Bericht hebt zudem hervor, dass schwarze Frauen in Führungspositionen einem außergewöhnlich hohen Burnout-Risiko und hoher Arbeitsplatzunsicherheit ausgesetzt sind.

Die Studie, die zwischen Juli und August durchgeführt wurde, umfasste eine Befragung von 9.500 Mitarbeitenden in 124 Unternehmen, Interviews mit 62 HR-Führungskräften und unternehmensgemeldete Daten von 124 Organisationen, die zusammen etwa drei Millionen Menschen beschäftigen. LeanIn.org, eine von Sheryl Sandberg gegründete Non-Profit-Organisation, führt diese Studie seit 2015 gemeinsam mit McKinsey durch, um den Fortschritt von Frauen in der Unternehmenswelt zu verfolgen.

Der Ambitions-Gap: Ein neues Phänomen

Die diesjährigen Ergebnisse zeichnen ein düsteres Bild für Frauen an der Spitze. Erstmals in der elfjährigen Geschichte des Berichts zeigen Frauen ein geringeres Interesse an Beförderungen als Männer. Während 86 % der Männer den Wunsch nach einer Beförderung auf die nächste Ebene äußerten, waren es nur 80 % der Frauen. Dieser Ambitions-Gap ist am Anfang und am Ende der Karriereleiter am größten: Bei Einstiegspositionen liegt er bei 69 % (Frauen) gegenüber 80 % (Männer) und bei Senior-Führungskräften bei 84 % gegenüber 92 %.

Frauen, die zögern, ihre Karriere voranzutreiben, sehen einen steileren Weg nach oben im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen. Elf Prozent der Senior-Managerinnen, die keine Beförderung anstreben, sehen keinen realistischen Weg dorthin, verglichen mit 3 % der Senior-Manager. Zudem geben 21 % an, dass mehr Senior-Führungskräfte ausgebrannt oder unglücklich wirken, fast doppelt so viele wie bei den Männern. Der Bericht stellt klar, dass dies nicht an mangelndem Engagement liegt, da Frauen und Männer gleichermaßen engagiert sind.

Strukturelle Barrieren und mangelnde Unterstützung

Der Ambitions-Gap verschwindet, wenn Frauen die gleiche Karriereunterstützung erhalten wie Männer. Sheryl Sandberg betonte in einem Interview mit Bloomberg Television, dass dies nur in Unternehmen der Fall sei, die "nicht das Richtige tun", wenn Frauen volle Unterstützung und die gleichen Entwicklungsmöglichkeiten erhalten. Sie fügte hinzu: "Was passiert, ist, dass Frauen auf jeder Ebene der Karriere mehr Barrieren begegnen."

Tatsächlich erhalten Frauen weniger Karriereunterstützung und weniger Möglichkeiten, aufzusteigen. Frauen haben insgesamt seltener Sponsoren – und dies ist entscheidend, da Mitarbeitende mit Sponsoren fast doppelt so häufig befördert werden wie solche ohne. Besonders Frauen in Einstiegspositionen erhalten deutlich weniger Sponsoring als jede andere Gruppe von Frauen oder Männern. Auch bei der Vergabe von anspruchsvollen Aufgaben und anderen Entwicklungsmöglichkeiten sind Frauen auf Einstiegsebene benachteiligt.

Rückgang der DEI-Initiativen und flexiblen Arbeitsmodelle

Obwohl Unternehmen ihr Engagement für Vielfalt und Inklusion (DEI) beteuern, hat mindestens jedes sechste Unternehmen die Teams oder Ressourcen für diese Bemühungen reduziert. Etwa 13 % der Arbeitgeber haben frauenspezifische Karriereentwicklungsprogramme zurückgefahren oder gestrichen, und weitere 13 % haben formale Sponsoring-Programme gekürzt.

Gleichzeitig rollen Unternehmen flexible Arbeitsmodelle zurück, was die Fähigkeit von Frauen, in ihren Karrieren zu bleiben und voranzukommen, beeinträchtigen kann. Jedes vierte Unternehmen hat Remote- oder Hybrid-Arbeitsmodelle reduziert, und 13 % haben die flexiblen Arbeitszeiten im letzten Jahr eingeschränkt. Interessanterweise haben Frauen, die die meiste Zeit remote arbeiten, seltener einen Sponsor und wurden in den letzten zwei Jahren seltener befördert als Frauen, die hauptsächlich vor Ort arbeiten. Bei Männern sind die Sponsoring- und Beförderungsraten unabhängig von der Arbeitsweise ähnlicher.

Fortschritte in der Repräsentation, aber Herausforderungen bleiben

In den letzten zehn Jahren wurden in der Repräsentation von Frauen in der Unternehmenswelt echte Fortschritte erzielt. Im Jahr 2024 bekleideten Frauen 29 % der C-Suite-Positionen, ein Anstieg von 17 % im Jahr 2015. Unternehmen, die Geschlechtervielfalt priorisieren, verzeichnen dabei größere Erfolge.

Der Fortschritt verblasst jedoch auf Einstiegs- und Managementebene. Während im Jahr 2018 pro 100 Männer, die zum Manager befördert wurden, 79 Frauen befördert wurden, waren es in diesem Jahr nur 81 Frauen. Dies zeigt, dass die "Broken Rung" (die "gebrochene Sprosse") am Anfang der Karriereleiter weiterhin eine große Hürde darstellt.

Ein lösbares Problem: Die Rolle der Unternehmen

Die Studie betont, dass dies ein lösbares Problem ist, das jedoch eine größere Investition in die Karrieren von Frauen erfordert, gerade in einer Zeit, in der einige Unternehmen diese möglicherweise depriorisieren. Nur die Hälfte der Unternehmen priorisiert derzeit die Karriereförderung von Frauen, was einen mehrjährigen Trend sinkenden Engagements für Geschlechtervielfalt widerspiegelt.

Um das volle Potenzial von Frauen und allen Mitarbeitenden freizusetzen, müssen Unternehmen in zwei entscheidende Bereiche investieren:

• Fairness der Chancen: Mitarbeitende sind motiviert, wenn sie sich respektiert und wertgeschätzt fühlen und wenn sie glauben, dass die Möglichkeiten fair sind.
• Inklusive Kultur: Eine Vielzahl von Perspektiven führt zu besseren Entscheidungen. Eine inklusive Kultur fördert, dass sich Mitarbeitende trauen, ihre Meinung zu äußern und Risiken einzugehen.

Wenn Mitarbeitende ihr Unternehmen als fair und inklusiv wahrnehmen, sind sie motivierter, weniger ausgebrannt, eher bereit, Risiken einzugehen, und weniger geneigt, das Unternehmen zu verlassen. Für Unternehmen, die in diesem Jahr den Fokus verloren haben, sollte 2026 das Jahr der erneuten Verpflichtung gegenüber Frauen am Arbeitsplatz sein.