Gen Z am Scheideweg: Warum der Berufseinstieg schwieriger wird

Die Generation Z sieht sich auf dem Arbeitsmarkt mit zunehmenden Hürden konfrontiert. Überlastete Führungskräfte, die selbst unter hohem Druck stehen, haben weniger Kapazitäten für die Einarbeitung und Schulung junger Talente. Gleichzeitig bevorzugen Unternehmen in einem vorsichtigeren Wirtschaftsumfeld erfahrene Kandidaten, was den Berufseinstieg für Absolventen erschwert.

Überlastete Manager und ihre Folgen

Meredith Meyer, eine ehemalige Engineering Managerin bei Apple, erlebte 2022 eine Beförderung, die mit einer erheblichen Mehrbelastung einherging. Sie musste ein Team von drei Ingenieuren leiten, wurde aber nicht von ihren bisherigen Aufgaben als individuelle Mitarbeiterin entlastet. Da ihr weniger erfahrenes Team die komplexen Aufgaben nicht übernehmen konnte und ihr Wunsch nach einem größeren Team abgelehnt wurde, fühlte sie sich überlastet und unerfüllt. Im Oktober des letzten Jahres kündigte die 30-jährige Meyer, um sich eine sechsmonatige Auszeit zu nehmen.

Ihre Erfahrungen spiegeln einen breiteren Trend wider: Unternehmen straffen Managementebenen, kürzen Kosten und erwarten von Mitarbeitern, mehr mit weniger Ressourcen zu leisten. Eine Gallup-Umfrage vom Januar ergab, dass 97 % der Manager zusätzliche Aufgaben außerhalb ihres Führungsbereichs übernommen haben. Die durchschnittliche Anzahl direkter Untergebener stieg 2025 auf 12,1, verglichen mit 10,9 im Vorjahr. Diese Entwicklung führt dazu, dass Managern weniger Zeit für die Betreuung und Schulung junger Mitarbeiter bleibt.

Der Wandel im Einstellungsprozess

Die Überlastung der Manager beeinflusst auch die Einstellungspraxis. Vier Personalvermittler aus den Bereichen Technologie, Finanzen und Logistik berichteten Business Insider, dass Manager bei ihren Kundenunternehmen größere Teams und breitere Verantwortlichkeiten übernommen haben. Dies verringert den Anreiz, Junior-Mitarbeiter einzustellen, die eine intensive Einarbeitung benötigen, insbesondere wenn erfahrenere Kandidaten verfügbar sind.

Lindsay Myketey, eine Personalvermittlerin bei Sella by Randstad Digital, die sich auf Marketing- und Tech-Rollen konzentriert, beschreibt es so: "Wenn ein Manager bereits zu 110 % ausgelastet ist, betrachtet er eine Junior-Einstellung als 'Zeit-Schuld' – jemanden, der eine Vorabinvestition in Coaching erfordert, die er einfach nicht leisten kann." Diese Entwicklung geht einher mit einem vorsichtigeren Einstellungsumfeld, das teilweise durch Investitionen in Künstliche Intelligenz (KI) geprägt ist.

Warum Erfahrung derzeit Trumpf ist

Der Arbeitsmarkt erhöht die Anforderungen an Neueinstellungen, wobei Arbeitgeber erfahrene Kandidaten bevorzugen, die sofort einsatzbereit sind. Die Arbeitslosenquote für Hochschulabsolventen lag im Dezember bei 5,6 %, ein Anstieg gegenüber 3,9 % im Jahr 2022. Den Mendejar, Director of DEI Enterprise and Talent Solutions bei Aquent, beobachtet, dass Rollen, die früher echte Einstiegspositionen waren, nun mehrere Jahre Erfahrung erfordern, da Manager weniger Einarbeitungszeit wünschen.

Lisa Simon, Chefökonomin bei Revelio Labs, erklärt, dass ein volatiles wirtschaftliches Umfeld Arbeitgeber dazu veranlasst, Risiken zu minimieren. "In unsicheren Zeiten wollen Arbeitgeber keine Risiken eingehen", so Simon. "Und jemand, der bereits weiß, wie die Dinge funktionieren, ist eine sicherere Wahl." Die Verlangsamung der Wirtschaft macht es zudem einfacher, erfahrene Kandidaten zu finden, die bereit sind, Positionen unter ihrem Erfahrungsniveau anzunehmen. Simon fügt hinzu, dass KI es einigen Unternehmen ermöglicht, mit weniger Mitarbeitern auszukommen, wodurch weniger Stellen zu besetzen sind und erfahrene Arbeitskräfte, die diese Tools besser nutzen und überwachen können, bevorzugt werden.

Herausforderungen für Gen Z: Soft Skills im Fokus

Eine Umfrage von Intelligent.com unter fast 1.000 US-amerikanischen Wirtschaftsführern, die an Einstellungsentscheidungen beteiligt sind, zeigt, dass Arbeitgeber zunehmend Hochschulabsolventen kündigen – oft innerhalb weniger Monate nach der Einstellung. Sechs von zehn Arbeitgebern berichteten von mindestens einer Kündigung eines kürzlich eingestellten Absolventen im letzten Jahr. Drei Viertel der Arbeitgeber gaben an, dass einige oder alle ihrer neuen Absolventen unzureichend waren.

Die Hauptgründe für diese frühen Trennungen sind laut Umfrage nicht technische Inkompetenz, sondern Defizite bei Soft Skills und im Arbeitsverhalten. Häufig genannte Bedenken umfassen:

• Mangel an Motivation oder Initiative (ca. 50 %)
• Mangelnde Professionalität oder Nichteinhaltung von Arbeitsplatznormen
• Schlechte Kommunikations- und Organisationsfähigkeiten
• Schwierigkeiten, Feedback anzunehmen
• Probleme mit Anwesenheit, Pünktlichkeit und Kleiderordnung

Mehr als die Hälfte der befragten Personalverantwortlichen kam zu dem Schluss, dass Hochschulabsolventen unzureichend auf die Realitäten des Arbeitsplatzes vorbereitet sind. Etwa ein Fünftel berichtete, dass neue Mitarbeiter Schwierigkeiten hatten, grundlegende Arbeitslasten zu bewältigen.

Rechtliche Aspekte für Arbeitgeber

Hohe Kündigungsraten innerhalb einer identifizierbaren Gruppe können rechtliche Risiken bergen, wenn Entscheidungen nicht gut dokumentiert und konsistent angewendet werden. Arbeitgeber sollten folgende Punkte beachten:

• Klare Erwartungen und Einarbeitung: Erwartungen bezüglich Anwesenheit, Kommunikation, Professionalität und Feedback sollten während der Einarbeitung klar kommuniziert und durch schriftliche Richtlinien untermauert werden.
• Konsistenz im Leistungsmanagement: Die inkonsistente Anwendung von Leistungsverbesserungsplänen (PIPs) kann die Verteidigung eines Arbeitgebers in Rechtsstreitigkeiten untergraben. Ähnlich gelagerten Mitarbeitern sollten gleiche Möglichkeiten zur Verbesserung geboten werden.
• Vermeidung von Generationen-Stereotypisierung: Interne Kommunikation, die Leistungsprobleme auf generationelle Merkmale statt auf spezifisches Verhalten zurückführt, kann die Verteidigungsstrategie erschweren. Leistungsdokumentation sollte objektiv und verhaltensbezogen bleiben.
• Manager-Training: Die Umfrage deutet darauf hin, dass viele Arbeitgeber ihre Manager besser schulen müssen, um junge Mitarbeiter effektiv zu führen.

Wie Gen Z ihren Wert beweisen kann

In diesem anspruchsvollen Umfeld müssen junge Arbeitnehmer mit wenig Erfahrung andere Wege finden, ihren Wert zu demonstrieren. Ein Senior Engineering Manager eines Fortune-500-Unternehmens, der sechs direkte Untergebene leitet, betonte, dass seine Arbeitslast weniger von der Anzahl der Mitarbeiter als vielmehr von deren Eigenständigkeit abhängt. Obwohl Hochschulabsolventen möglicherweise mehr Training benötigen, können sie auch Energie und Anpassungsfähigkeit mitbringen, die erfahreneren Mitarbeitern manchmal fehlen.

"Wenn sie den Hunger haben zu lernen, zu arbeiten und zu entdecken, dann habe ich kein Problem damit, diese Leute einzustellen", sagte er. Dies unterstreicht, dass Motivation, Lernbereitschaft und eine proaktive Einstellung entscheidende Faktoren sein können, um trotz der aktuellen Herausforderungen erfolgreich in die Arbeitswelt einzusteigen.