Megamanager-Trend: Weniger Führungskräfte, mehr Verantwortung in Unternehmen

In der heutigen Unternehmenslandschaft erleben wir eine signifikante Verschiebung in der Struktur von Führungsebenen. Mittlere Führungskräfte, die einst kleinere Teams leiteten, finden sich zunehmend in der Rolle von "Megamanagern" wieder, die für eine wesentlich größere Anzahl von Mitarbeitern verantwortlich sind. Diese Entwicklung, die sich quer durch Corporate America zieht, stellt sowohl Unternehmen als auch Individuen vor neue Herausforderungen und Chancen.

Die Ära der "Megamanager"

Chine Mmegwa, Senior Vice President of Strategy, Corporate Development, and Business Operations bei Match Group, ist ein prägnantes Beispiel für diesen Wandel. Vor November leitete sie ein Team von drei Personen mit einem direkten Bericht; heute beaufsichtigt sie zwei Dutzend Mitarbeiter, darunter sechs direkte Berichte. Diese Ausweitung der Verantwortung ist laut Business Insider zu einem gängigen Phänomen für mittlere Führungskräfte geworden.

Eine Januar-Umfrage von Gallup unterstreicht diesen Trend: Die durchschnittliche Anzahl der direkten Berichte pro Manager stieg im letzten Jahr auf 12,1, verglichen mit 10,9 im Jahr 2024. Dies spiegelt eine neue Normalität wider, in der weniger Manager mehr Mitarbeiter betreuen.

Match Group als Beispiel: Weniger Manager, mehr Verantwortung

Match Group, Eigentümer von über 20 Dating-Apps wie Tinder, Hinge und OKCupid, ist keine Ausnahme. Das in Dallas, Texas, ansässige Unternehmen reduzierte seine Belegschaft Anfang 2024 um 13 Prozent, was etwa 325 Mitarbeitern entspricht. Zu diesem Zeitpunkt stand Match Group unter Druck von aktivistischen Investoren aufgrund einer sinkenden Nutzerbasis der Gen Z. Künstliche Intelligenz wurde dabei nicht als Grund für die Umstrukturierung genannt.

Hesam Hosseini, Chief Operating Officer von Match Group, erklärte gegenüber Business Insider: "Wir haben hauptsächlich umstrukturiert, indem wir Managementebenen entfernt haben. Die Idee war, einfach schneller zu werden." Für Chine Mmegwa bedeutet dies, dass Entscheidungen nun schneller getroffen werden, aber auch, dass fast jede Minute ihres Arbeitstages verplant ist. Sie muss ihre Zeit "viel rigider managen", wobei ihr Kalender als "Leitfaden" dient.

Die Gründe für die "Große Abflachung"

Die Reduzierung der mittleren Managementebenen, oft als "Corporate America's Great Flattening" bezeichnet, ist eine Reaktion auf mehrere Faktoren:

• Erhöhte wirtschaftliche Unsicherheit: Unternehmen suchen nach Wegen, um effizienter zu werden und Kosten zu senken.
• Steigende Ausgaben für KI: Investitionen in künstliche Intelligenz führen dazu, dass Unternehmen ihre Betriebsstrukturen überdenken.
• Optimierung von Abläufen: Firmen wie Meta, Citigroup, UPS und Amazon haben ihre Operationen gestrafft.

Laut der Jobseite Indeed wurden im Jahr 2025 12,3 Prozent weniger Stellen für mittlere Führungskräfte ausgeschrieben als im Jahr 2024, obwohl die Gesamtzahl der Stellenangebote ebenfalls zurückging.

Herausforderungen und Chancen für Führungskräfte

Die neue Rolle als Megamanager bringt sowohl Herausforderungen als auch Vorteile mit sich. Chine Mmegwa berichtet, dass sie aufgrund der größeren Anzahl von Mitarbeitern, die sie betreut und die sich über drei Kontinente erstrecken, nun etwa 10 Stunden mehr pro Woche arbeitet. Trotzdem empfindet sie die Entscheidungsfindung als schneller, da es vor der Umstrukturierung "mehr Meetings gab, als wir brauchten".

Chris Kaufman, ein Führungskräfteberater aus Detroit, sieht in der Verschlankung der Belegschaft Vorteile wie die Beseitigung von Engpässen, eine klarere Verantwortlichkeit und einen besseren Zugang hochleistungsfähiger Teams zur C-Suite. Er warnt jedoch auch vor Nachteilen: Manager könnten sich eher als "Feuerwehrleute" fühlen, die auf sofortige Probleme reagieren, anstatt strategisch zu führen. Zillow Group, unter der Führung von Mitbegründer Spencer Rascoff, hat auf diese Herausforderungen reagiert, indem sie zusätzliche Schulungen für neue und mittlere Manager eingeführt hat, die sich auf Themen wie den Aufbau von Teamvertrauen konzentrieren.

Mitarbeiterbindung in Zeiten erhöhter Arbeitslast

Eine potenzielle Kehrseite der Megamanager-Ära ist die Gefahr der Mitarbeiterentfremdung. Allison Vaillancourt, eine Führungskraft bei der HR-Beratungsfirma Segal, betont, dass Mitarbeiter sich entfremden können, wenn Manager zu beschäftigt sind, um ihnen bei der Problemlösung zu helfen, Lob auszusprechen oder Wertschätzung zu zeigen. "Wenn sich Menschen nicht wertgeschätzt fühlen, denken sie entweder darüber nach zu gehen oder tun gerade genug, um ihren Job zu behalten", so Vaillancourt.

Chine Mmegwa ist sich dieser Gefahr bewusst und bemüht sich, ihre Beziehungen zum Team stark zu halten, indem sie die Interessen jedes Einzelnen außerhalb der Arbeit kennt. Sie strebt danach, "mit Empathie zu führen", da sie glaubt, dass "Menschen besser performen, wenn sie sich wirklich umsorgt fühlen."

Eigenverantwortung als Schlüssel zum Erfolg

Um in einer flacheren Organisation wie Match Group erfolgreich zu sein, ist es unerlässlich, dass die Mitarbeiter so unabhängig wie möglich arbeiten. Mmegwa kann nicht für jedes einzelne Bedürfnis die Ansprechpartnerin sein. Sie ermutigt ihre Mitarbeiter, Entscheidungen selbst zu treffen und fragte ihr Team frühzeitig: "Welche Entscheidungen könnt ihr ohne mich treffen?"

Diese Herangehensweise fördert das Vertrauen der Mitarbeiter in ihre eigenen Fähigkeiten und stärkt ihre Eigenverantwortung. Mmegwa fasst die Philosophie zusammen: "Das Ganze funktioniert nur, wenn jeder aufsteigt."